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COACHING

Articulo del 8 abril , 2011





COACHING, Qué es y cómo se hace

COACHING

COACHING

  • QUÉ ES:

 Es una herramienta de desarrollo de Directivos que se lleva a cabo mediante un sistema de asesoramiento personal y profesional para el posterior impacto en la organización.

Dicho sistema proporciona información, conocimientos, habilidades, referencias, colaboración y asesoramiento personalizado para que cada directivo desarrolle los 8 hábitos® clave .

  • OBJETIVOS PRINCIPALES:

 

  • Que el Directivo se desarrolle tanto profesional como personalmente (es decir, desarrolle los 8 Hábitos® del Directivo) para lograr un funcionamiento óptimo como gestor o ejecutivo.
  • Que este desarrollo personalizado tenga un impacto a todos los niveles en la empresa.
  • QUÉ NO ES:

 

  • No es formación ni consultorí­a. Los formadores suelen dirigirse más

hacia la transmisión de conocimiento, y los consultores aparecen como profesionales con respuestas.

El coach o tutor lo que hace más bien es plantear preguntas, no se posiciona como experto, ya que el que verdaderamente tiene las respuestas para una situación, es la persona que la está viviendo, aunque le cueste verlas o ponerlas en práctica.

  • No es Terapia. Es cierto que dos de los Hábitos que más se tienen que trabajar por ser de los más descuidados y más extensos a desarrollar son el del Autodesarrollo personal y el de la Comunicación.

 

Éstos, desde el coaching, se abordan en el lugar de trabajo, y desde los problemas que pueden surgir en el ámbito laboral. El objetivo del coaching no es, por lo tanto, cambiar la personalidad del directivo, ni su vida personal, afectiva, etc…, aunque esto suela venir como consecuencia secundaria, sino hacerle funcionar mejor como gestor o ejecutivo.

Ahora bien, si el ejecutivo presenta algún desorden psicológico de más patologí­a, (trastorno de personalidad, o trastorno de ansiedad excesiva, etc…), nosotros podrí­amos:

  • aconsejar una terapia con un psicólogo clí­nico fuera del ámbito laboral.
  • Aconsejar una terapia con un psicólogo clí­nico fuera del ámbito laboral, y a su vez desarrollar el proceso de coaching para las habilidades profesionales, realizando siempre un trabajo en equipo con el psicólogo. Esto se harí­a siempre y cuando la empresa tuviese mucho interés en el desarrollo de este ejecutivo.

 



  • PARA QUIÉN

El coaching está destinado principalmente a :

  • Todas las personas con responsabilidad dentro de una empresa.

 

  • Todas las personas consideradas “clave”, no sólo desde el punto de vista objetivo, sino también desde el punto de vista subjetivo.

 

  • POR QUÉ COACHING:
  • Por la sensación de algunos ejecutivos de estar desbordados por los nuevos retos que han de asumir las empresas.

 

  • Por el poco tiempo que los ejecutivos tienen para ellos mismos debido a la necesidad de la operativa continua teniendo que reducir costes, aumentar la productividad y mejorar el servicio al cliente.
  • Por la presión con la que tienen que vivir dí­a a dí­a que se retroalimenta a sí­ misma.

 

  • Por el aislamiento que experimentan al no compartir sus problemáticas con los colaboradores, primero, porque una de sus tareas principales es protegerles del miedo, transmitir seguridad y motivarles; y segundo, porque nos cuesta mucho reconocer  que hay cosas que nos sobrepasan, como determinados retos y responsabilidades.
  • Porque en las habilidades “blandas” y sociales muchas veces no suelen ser tan competentes como en las “duras”, aunque a menudo éstas también tienen que “sufrir” un repaso.

 

  • Por la necesidad que tiene toda empresa de estar aumentando la productividad continuamente.

 

  • VENTAJAS DEL COACHING ANTE OTRO TIPO DE ENTRENAMIENTO:
  • La primera y más importante ventaja del coaching es su propia condición de “bis a bis”:

 

  • El ejecutivo no se siente puesto en evidencia, como puede ocurrir en los entrenamientos en grupo, y el miedo a que su imagen quede dañada al hablar de sus dudas, desaparece.
  • Se desarrolla en un clima de absoluta confianza y confidencialidad. De esta manera todos los asuntos pueden ser abordados durante una sesión de coaching.
  • Se sigue un proceso totalmente personalizado.
  • Al tratarse de una persona externa, el coach o tutor ayuda a:
  • Desarrollar una adecuada percepción de la realidad.
  • Posicionarse desde una perspectiva más amplia y menos individual a la hora de abordar las distintas situaciones, lo que conduce a la búsqueda de soluciones desde otros puntos de vista antes no contemplados.




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  • CONDICIONES QUE DEBE CUMPLIR LA EMPRESA CLIENTE:

 

  • En toda organización que desee una aplicación eficaz de un proceso de coaching para sus directivos es deseable que se haya impartido con anterioridad un entrenamiento de Cardona Labarga en grupo sobre liderazgo, con objeto de que un gran cúmulo de criterios estén ya aclarados de entrada.
  • Tiene que ser una empresa cuya capacidad de adaptación a los nuevos métodos de trabajo sea la óptima, de ahí­ que demos importancia al cambio cultural.

 

  • Tiene que ser una organización con facilidad para involucrar a los trabajadores en los proyectos de la empresa.

 

  • CONDICIONES QUE DEBE CUMPIR EL COACH:
  • Amplio y profundo conocimiento del mundo de la empresa.
  • Capacidad de crear una relación de confianza, desde la credibilidad (que sólo se consigue con honestidad), asertividad, comprensión…
  • Tiene que ser un buen comunicador, y tener las habilidades de comunicación bien desarrolladas, sobre todo la de la escucha activa.
  • Capacidad de análisis y de encontrar las relaciones efecto-causa que se dan en cualquier acción, así­ como de crear un plan de desarrollo personalizado y eficaz.
  • Capacidad de encontrar, no las respuestas adecuadas, sino las preguntas adecuadas para las distintas situaciones que pueda plantearle su cliente.
  • Capacidad para encontrar las oportunidades en las acciones pequeñas del dí­a a dí­a, y no en las grandes acciones empresariales.
  • Capacidad para captar y tener en cuenta las variables organizacionales que rigen la cultura en la que se encuentra la empresa, las cuales condicionan el contexto en el que puede desarrollar su actuación como Coach.
  • Tiene que tener en cuenta las metas y valores personales de los ejecutivos sobre los que actúa, así­ como los suyos propios.
  • Capacidad de mostrarse como un modelo de confianza, comunicación, motivación y dirección.

 



  • COMO DESARROLLA CARDONA LABARGA UN PROCESO DE COACHING:
  • Hemos definido un modelo de 8 Hábitos® Directivos clave (que no competencias). Nosotros nos movemos hacia el desarrollo óptimo de estos habitos.

 

  • Elección de los directivos o personas “clave” en los cuales la empresa tiene interés para realizar un Coaching de desarrollo de la Excelencia Individual y Directiva. El interesado deberá estar siempre de acuerdo en realizar el proceso que le exigtirá un pequeño trabajo adicional y unos ciertos compromisos con su mejora profesional.
  • Primera/s entrevistas: Realización de un Diagnóstico Directivo concreto, que detalle el nivel adquirido de cada uno de los hábitos buscados en el directivo. Este diagnóstico se realizará mediante una entrevista personal, y una serie de cuestionarios. Uno de estos cuestionarios mide el nivel de desarrollo que tiene la persona en cada uno de los hábitos directivos, exceptuando el del hábito del Autodesarrollo, para el cual se pasará un cuestinario de personalidad.

Tal Diagnóstico es personal y confidencial, sólo para la persona que va a realizar el proceso de coaching.

  • Entrevista de devolución del Diagnóstico: Se hablará con el ejecutivo para explicarle lo que se ha observado, los hábitos que tiene desarrollados de manera más o menos óptima, y aquellos en los que se deberí­a mejorar. El fin de esta entrevista es contrastar si él tiene esa misma percepción de su problemática, y si está de acuerdo con trabajar en esos puntos en concreto. De no ser así­, habrí­a que seguir dialogando con él para ver en qué piensa que deberí­a mejorar.

En esta misma entrevista, ya se le dan las instrucciones para que elabore personalmente su Plan de Desarrollo  Directivo.

  • Enví­o al Coach de tal plan para dar al interesado feed-back del plan.

 

  • Entrevista para fijar objetivos de desarrollo desde el Diagnóstico y Plan personal. Realización de un Contrato en el que el Coach se compromete a ayudarle a lograr esos objetivos, y el ejecutivo se compromete a trabajar para el mismo fí­n.

Hasta aquí­, las entrevistas suelen ser de una hora y media de duración, o a veces incluso más (E. de.Diagnóstico, E. De devolución del Diagnóstico, y E. De establecimiento de Objetivos)

  • Entrevistas de Desarrollo. A partir de aquí­ seguirán una serie de Entrevistas de una hora, con intervalo mensual. En estas Entrevistas ya se trabajará a fondo sobre los objetivos, se irán desarrollando poco a poco, poniendo en práctica, revisando, y se irá confirmando si el Plan de acción es efectivo o no. De no ser así­, se revisarí­a el Diagnóstico, y la forma de trabajar sobre los objetivos, buscando siempre la excelencia en el proceso de Coaching.

 

  • El Coach siempre queda a disposición del directivo, via e-mail o telefónica, para cualquier consulta que éste necesite. Todas sus dudas enviadas por e-mail o carta serán respondidas en un plazo no superior a 48 horas.
  • El proyecto no será superior a un año, con flexibilidad, según necesidades. O bien no superará las ocho entrevistas, también con flexibilidad, según necesidad.

 

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